Рынок труда: почему берут своих и как найти работу

Ситуация на российском рынке труда стала напоминать игру в глухой телефон: соискатели отправляют резюме, но не получают ответа — ни отказа, ни приглашения на собеседование. Согласно информации Роскачества, к 2026 году среднее время поиска работы увеличилось до 5,5 месяцев. Это не случайное отклонение, а явный признак замедления и повышенной осторожности рынка.

Хотя количество вакансий на первый взгляд не уменьшилось — доски объявлений регулярно пополняются — живая динамика рынка утрачена. Кандидаты отмечают снижение прозрачности: отклики пропадают без следа, запросы работодателей становятся жестче, а диалог часто обрывается.

Причина в том, что компании стали более прагматичными. Неудачный найм сейчас рассматривается не как обычный риск, а как серьезная ошибка, ведущая к потере времени, финансов, сбоям в процессах и падению морали в коллективе. Поэтому работодатели действуют осторожнее.

Это приводит к удлинению процедур отбора. Выбор все чаще падает не на самого квалифицированного кандидата по документам, а на того, кто вызывает больше доверия и имеет проверенные рекомендации.

Трудоустройство по знакомству, казалось бы, ушедшее в прошлое, вновь набирает популярность. Организации готовы ждать подходящего специалиста из круга знакомых или по рекомендациям. Более детально этот вопрос раскрывается в публикации MSK1.RU.

«Это не блат — это рациональный выбор»

Александр Шкарупа, бренд-директор и основатель агентства «Динамика», в интервью MSK1.RU отметил, что текущая ситуация закономерна. По его словам, услуги рекрутинговых посредников деградировали. Они научились эффектно презентовать себя, но реальное качество работы упало. На рынке появилось множество «специалистов» с впечатляющим резюме, но лишь базовыми умениями. При этом в больших агентствах подбором кадров часто занимаются младшие сотрудники, которым делегируют такие задачи.

Шкарупа характеризует типичные проблемы краткой формулой: «Не перезванивают, не фиксируют договоренности, не читают резюме». Он приводит примеры, которые кажутся преувеличением, но, по его мнению, стали обычной практикой. Например, кандидата из Санкт-Петербурга предлагают на вакансию в Москве, или клиентам регулярно присылают длинные списки соискателей, игнорируя основные требования.

В результате рекрутинговые агентства не облегчают, а затрудняют процесс найма. Вместо отбора кандидатов они возвращают эту обязанность компаниям.

В этих условиях бизнес обращается к более надежным методам, таким как рекомендации. «Это не блат и не попытка обойти систему, — подчеркивает Шкарупа. — Это способ снизить неопределенность».

Шкарупа поясняет, что рекомендация от коллеги, который работал с соискателем, предоставляет больше данных, чем резюме. Она показывает, как кандидат выполняет задачи, соблюдает дедлайны и справляется со стрессом. Особенно это важно при удаленной работе, отмечает Шкарупа: «Там ты просто не можешь „съесть пуд соли“ с человеком вживую, а контроль на удаленке, будем честны, носит скорее декларативный характер».

Нейросети и тут заменяют живых людей

Представители рекрутинговой отрасли имеют свое мнение. Генеральный директор сервиса GdeRabota.ru Екатерина Агаева сообщает, что во время кризиса компании вводят дополнительные этапы, тестирования и проверки для соискателей. Это непосредственно увеличивает время найма.

Одновременно в работу рекрутеров активно внедряют искусственный интеллект. Нейросети автоматически отбирают анкеты по ключевым словам, опыту и критериям.

«Это сокращает нагрузку на рекрутеров, но приводит к отсеву кандидатов еще до живого взаимодействия с потенциальным работодателем. Именно отсюда появляется ощущение, что никто не перезванивает — резюме просто не проходит ИИ-фильтр, — говорит Агаева. — При этом искусственный интеллект усиливает конкуренцию среди соискателей. Кандидаты используют нейросети для оптимизации анкеты и написания сопроводительного письма. В результате компания получает больше откликов, и приходится вводить новые инструменты фильтрации для отсева нерелевантных специалистов».

В результате внедрения ИИ у рекрутеров уменьшается объем рутинной работы, но больше времени уделяется финалистам. Это повышает барьер для остальных кандидатов.

Агаева отмечает, что рынок труда переполнен. Количество вакансий сокращается, а число откликов растет. В таких условиях рекомендации (или «знакомства») оказываются самым быстрым путем. Если у рекрутера сотни откликов, разумно начать с кандидата, имеющего поручительство.